Na zdjęciu przywództwo sytuacyjne jako koncepcja.

Czym jest przywództwo sytuacyjne i jak je wdrożyć?

Nie masz czasu czytać całego tekstu? Przeanalizuj mój artykuł z pomocą AI:

Ładowanie przycisków...

Spis treści
Odwiedź moje profile w social mediach!

Czym jest przywództwo sytuacyjne i jak je wdrożyć?

W mojej codziennej pracy jako doradca marketingowy i ekspert SEO nieustannie podkreślam, że podstawą sukcesu jest indywidualne podejście. Nie istnieje jedna, uniwersalna strategia, która zadziała dla każdej firmy. Podobnie jest w zarządzaniu ludźmi. Świat biznesu jest dynamiczny, a zespoły składają się z unikalnych jednostek, z których każda ma inne potrzeby, kompetencje i motywację. Właśnie dlatego sztywne, niezmienne metody kierowania zespołem prowadzą do frustracji i braku efektywności. Odpowiedzią na to wyzwanie jest koncepcja, która zrewolucjonizowała myślenie o zarządzaniu – przywództwo sytuacyjne. To narzędzie w rękach świadomego lidera, który chce nie tylko realizować cele, ale również rozwijać potencjał swoich ludzi.

Co to jest przywództwo sytuacyjne i dlaczego jest ono ważne w zarządzaniu?

Przywództwo sytuacyjne to elastyczny styl zarządzania polegający na dostosowaniu podejścia lidera do konkretnego pracownika i sytuacji, co zwiększa efektywność i rozwój zespołu.

Jako specjalista z 14-letnim doświadczeniem w marketingu internetowym wiem, że aby osiągnąć najlepsze rezultaty, muszę precyzyjnie dostosować strategię do specyfiki klienta, jego branży i celów. Dokładnie na tej samej zasadzie opiera się przywództwo sytuacyjne. Lider, który stosuje to podejście, nie trzyma się kurczowo jednego stylu zarządzania. Zamiast tego, adaptuje swoje zachowania, komunikację i poziom wsparcia do konkretnego pracownika i zadania, przed którym ten stoi. Ta elastyczność jest fundamentalna dla sukcesu, podobnie jak elastyczność w doborze kanałów marketingowych jest decydująca dla efektywnego dotarcia do głównych grup odbiorców.

Rozumienie i stosowanie zasad przywództwa sytuacyjnego jest dzisiaj zasadniczym elementem zestawu umiejętności każdego skutecznego menedżera. Tak jak ja przez lata rozwijałem swoją wiedzę w marketingu, tak współcześni liderzy muszą nieustannie doskonalić swoje kompetencje w zarządzaniu ludźmi. Potrzeba stosowania tego modelu jest porównywalna do konieczności przeprowadzania audytów marketingowych. Oba te działania służą jednemu celowi: dokładnej diagnozie aktualnego stanu, aby na tej podstawie dostosować dalsze działania i osiągnąć znacznie lepsze wyniki.

Aby zrozumieć przywództwo sytuacyjne w praktyce, trzeba przyjrzeć się jego najbardziej znanemu i powszechnie stosowanemu modelowi, który szczegółowo opisuje, jak dostosować styl zarządzania do pracownika.

Jakie są podstawowe założenia koncepcji przywództwa sytuacyjnego?

Podstawowe założenia przywództwa sytuacyjnego koncentrują się na braku jednego idealnego stylu zarządzania, konieczności dostosowania go do potrzeb pracownika i sytuacji oraz na wspieraniu rozwoju podwładnych.

W mojej pracy jako doradca, podstawą jest założenie o braku uniwersalnej strategii marketingowej. To samo odzwierciedlenie znajduje koncepcja przywództwa sytuacyjnego, która odrzuca ideę istnienia jednego, najlepszego dla wszystkich stylu zarządzania. Zamiast tego zakłada, że skuteczność lidera wynika z jego zdolności do elastycznej adaptacji. Podobnie jak ja dążę do tworzenia efektywnych strategii online, które realnie przekładają się na wzrost, tak celem przywództwa sytuacyjnego jest osiągnięcie maksymalnej efektywności poprzez idealne dopasowanie działań lidera do kontekstu. Jednym z kardynalnych założeń jest również rozwój pracowników – tak jak ja wspieram rozwój i skalowanie działalności moich klientów, tak lider sytuacyjny aktywnie dąży do podnoszenia kompetencji i samodzielności swoich ludzi.

Czym jest model przywództwa sytuacyjnego i jakie są jego główne cechy?

Model przywództwa sytuacyjnego, najczęściej w wariancie Herseya i Blancharda, opiera się na dwóch wymiarach zachowań lidera (zadaniowe i relacyjne) i czterech poziomach gotowości pracownika, do których dopasowuje się styl zarządzania.

Proces diagnozowania poziomu gotowości pracownika w tym modelu można porównać do analizy SEO, którą przeprowadzam dla moich klientów. Oba procesy wymagają dogłębnego zrozumienia aktualnej sytuacji, zanim podejmie się jakiekolwiek działania. Stosowanie modelu przywództwa wymaga od lidera umiejętności dostrzegania subtelnych niuansów w zachowaniu pracownika, co jest podobne do potrzeby dokładnego doboru kanałów marketingowych, aby skutecznie dotrzeć do odbiorców. Ten model przywództwa dostarcza konkretnych ram działania, podobnie jak opracowana przeze mnie strategia marketingowa stanowi jasny i uporządkowany plan działań online dla firmy.

Dlaczego przywództwo jest ważnym elementem dowodzenia i czy jest zawsze potrzebne?

Przywództwo jest podstawowym elementem dowodzenia, ponieważ zapewnia kierunek i motywację, a choć jego forma i styl powinny być dostosowane sytuacyjnie, jest zasadniczo potrzebne w każdym zespole.

Jako założyciel i prowadzący agencję Premium Digital, doskonale rozumiem, że wyznaczanie kierunku i motywowanie zespołu jest niezbędne do sprawnego funkcjonowania każdej organizacji. Przywództwo jest siłą napędową, która sprawia, że grupa ludzi staje się zgranym zespołem dążącym do wspólnego celu. Skuteczność działań marketingowych, które mają prowadzić do wzrostu sprzedaży i rozpoznawalności marki, w dużej mierze zależy od jakości przywództwa w firmie, która te strategie wdraża. Nawet w przypadku bardzo doświadczonych zespołów, tak jak w firmach dążących do skalowania, z którymi współpracuję, odpowiednie przywództwo jest konieczne – choć może przybrać formę wsparcia, delegowania czy strategicznego doradztwa.

Kim jest przywódca sytuacyjny i jakie podejście reprezentuje?

Przywódca sytuacyjny to elastyczny menedżer, który potrafi zdiagnozować poziom gotowości pracownika i dostosować do niego swój styl kierowania, nie stosując jednego, sztywnego podejścia.

Taki lider, podobnie jak ja, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem na blogu czy w podcaście, potrafi odpowiednio dawkować informacje, wsparcie i instrukcje w zależności od potrzeb odbiorcy. Umiejętność diagnozowania potrzeb pracownika jest dla niego tak samo zasadnicza, jak dla mnie zrozumienie potrzeb klientów, na które zawsze kładę nacisk. Elastyczność i adaptacja, które charakteryzują przywódcę sytuacyjnego, to cechy niezbędne w dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu i marketingu, gdzie codziennie pomagam firmom przystosować się do nowych warunków i wyzwań.

Czy istnieją synonimy dla terminu „przywództwo”?

Choć termin „przywództwo” jest specyficzny, bliskoznaczne pojęcia takie jak kierowanie, zarządzanie czy dowodzenie często pojawiają się w podobnym kontekście, choć mogą mieć nieco inne odcienie znaczeniowe.

Terminy takie jak „kierowanie” czy „zarządzanie” są naturalnym elementem mojej pracy jako eksperta prowadzącego agencję i zarządzającego złożonymi projektami marketingowymi. Wybór odpowiedniego określenia zależy od kontekstu. Gdy mówimy o inspirowaniu ludzi i wyznaczaniu wizji, najwłaściwsze jest „przywództwo”. Gdy skupiamy się na koordynacji procesów i zasobów, mówimy o „zarządzaniu”. Podobnie ja dobieram odpowiednie kanały marketingowe do konkretnego celu. Niezależnie jednak od użytego terminu, najważniejsza pozostaje umiejętność wpływania na zespół w taki sposób, aby efektywnie realizował cele, co pozwala firmom skutecznie skalować swoją działalność.

Po zdefiniowaniu czym jest przywództwo sytuacyjne i dlaczego odgrywa tak ważną rolę w efektywnym zarządzaniu, warto zagłębić się w najpopularniejszy i najbardziej wpływowy model opisujący jego mechanizmy – model Blancharda i Herseya-Blancharda.

Na czym polega model przywództwa sytuacyjnego Blancharda i Herseya-Blancharda?

Model przywództwa sytuacyjnego Blancharda i Herseya-Blancharda to najbardziej znana koncepcja, która proponuje dopasowanie jednego z czterech stylów przywództwa do poziomu gotowości pracownika w kontekście konkretnego zadania.

Na czym polega model przywództwa sytuacyjnego Blancharda i Herseya-Blancharda?

Ten model można postrzegać jako praktyczne narzędzie, które porządkuje proces zarządzania pracownikiem. Działa podobnie do struktury moich konsultacji marketingowych, które obejmują cztery etapy: audyt, strategię, wdrożenie i monitoring. Model Blancharda i Herseya-Blancharda daje liderom konkretne ramy działania, co jest niezwykle wartościowe, podobnie jak opracowana przeze mnie strategia marketingowa daje firmom jasny i mierzalny plan działania. Zrozumienie tego modelu jest fundamentalne dla praktycznego zastosowania przywództwa sytuacyjnego, tak jak zrozumienie specyfiki branży klienta jest niezbędne dla skutecznego doradztwa marketingowego.

Zanim przejdziemy do szczegółów samego modelu, warto poznać sylwetkę jednego z jego głównych twórców, którego wkład miał znaczenie dla rozwoju tej koncepcji.

Kto to jest Ken Blanchard i jakie jest jego podejście do przywództwa sytuacyjnego?

Ken Blanchard to współautor jednego z najpopularniejszych modeli przywództwa sytuacyjnego, znanego z koncepcji „Jednominutowego Menedżera” i rozwinięcia modelu w wersji SLII®.

Ken Blanchard jest niekwestionowanym autorytetem w dziedzinie zarządzania, podobnie jak ja, Damian Węglarski, jestem postrzegany jako ekspert z 14-letnim doświadczeniem w marketingu internetowym. Jego podejście kładzie ogromny nacisk na praktyczne zastosowanie teorii w codziennej pracy menedżerskiej. Rezonuje to z moim celem, jakim jest tworzenie i implementacja skutecznych strategii, które przynoszą wymierne i realne rezultaty. Prace Blancharda, w tym bestseller „jednominutowy menedżer”, są fundamentalne dla zrozumienia współczesnego przywództwa, tak jak audyty marketingowe są fundamentalnym etapem w procesie mojego doradztwa.

Model Blancharda, w swojej rozwiniętej wersji SLII®, definiuje konkretne elementy, które lider musi wziąć pod uwagę, aby skutecznie stosować przywództwo sytuacyjne.

Jakie są elementy modelu przywództwa sytuacyjnego SLII®?

Model SLII® składa się z czterech stylów przywództwa (Instruowanie, Konsultowanie, Wspieranie, Delegowanie) dopasowanych do czterech poziomów gotowości rozwojowej pracownika, określanych na podstawie jego kompetencji i zaangażowania.

Te cztery style można porównać do kompleksowego zakresu usług, które oferuję, obejmującego konsultacje, strategie, kampanie PPC i SEO. Każdy z tych elementów musi być odpowiednio dobrany do sytuacji i potrzeb klienta. Podobnie w modelu SLII®, poszczególne style odpowiadają różnym etapom rozwoju pracownika. Można to przyrównać do etapów pracy nad lejkami sprzedażowymi, które projektuję – każdy etap wymaga innego podejścia i narzędzi. Umiejętność precyzyjnej identyfikacji tych elementów – stylu lidera i poziomu gotowości pracownika – jest niezbędna dla sukcesu, podobnie jak ja kładę nacisk na dokładny dobór kanałów marketingowych.

Model Herseya-Blancharda nie tylko dostarcza strukturę, ale przede wszystkim znacząco wpłynął na ewolucję myślenia o zarządzaniu ludźmi, stając się podstawą dla wielu późniejszych koncepcji.

Jak model Herseya-Blancharda wpłynął na rozwój przywództwa sytuacyjnego?

Model Herseya-Blancharda stał się kamieniem węgielnym teorii przywództwa sytuacyjnego i najbardziej rozpowszechnionym frameworkiem wykorzystywanym w szkoleniach i praktyce zarządzania.

Można śmiało powiedzieć, że był to model przełomowy, który znacząco odmienił sposób myślenia o zarządzaniu. Jego wpływ można porównać do tego, jak skuteczne strategie marketingowe, które tworzę, wpływają na realny wzrost sprzedaży i rozpoznawalności marek moich klientów. Szerokie zastosowanie modelu w praktyce biznesowej i na szkoleniach dla menedżerów świadczy o jego ogromnym wpływie. Podobnie ja, dzieląc się swoją wiedzą na blogu i w podcaście, docieram do szerokiego grona odbiorców, którym pomagam rozwijać biznes. Wpływ modelu Herseya-Blancharda podkreśla również znaczenie teorii opartych na solidnym doświadczeniu, co jest zbieżne z moim podejściem, gdzie 14-letnia praktyka jest podstawą skutecznego doradztwa.

Podstawą modelu Herseya-Blancharda jest rozróżnienie dwóch rodzajów zachowań, które lider stosuje w różnym natężeniu, tworząc poszczególne style przywództwa.

Czy model ten jest prezentowany w dwóch wariantach zachowań lidera?

Tak, model przywództwa sytuacyjnego opiera się na dwóch wymiarach zachowań lidera: zachowaniach zadaniowych (dyrektywnych) i zachowaniach relacyjnych (wspierających).

Te dwa warianty zachowań – zadaniowy i relacyjny – są nieodzowne dla efektywności lidera. Można to porównać do marketingu, gdzie niezbędna jest równowaga między twardymi danymi i analityką (aspekt zadaniowy) a budowaniem relacji z klientem i dbaniem o jego doświadczenia (aspekt relacyjny), co jest widoczne na przykład przy tworzeniu stron zorientowanych na sprzedaż przy jednoczesnym doradztwie w zakresie UX/UI. Skuteczny lider potrafi zręcznie żonglować tymi dwoma typami zachowań. Przypomina to moją pracę przy kompleksowej obsłudze SEO, która wymaga zarówno technicznych, zadaniowych działań, jak i stałej, opartej na zaufaniu komunikacji z klientem. Te dwa wymiary tworzą matrycę, z której lider dobiera odpowiedni styl, podobnie jak ja dobieram kanały marketingowe, aby stworzyć optymalną strategię.

Dostęp do rzetelnych materiałów edukacyjnych jest konieczny dla każdego, kto chce zgłębić koncepcję przywództwa sytuacyjnego i wdrożyć ją w praktyce.

Gdzie można znaleźć materiały takie jak książka czy PDF na temat przywództwa sytuacyjnego Blancharda?

Materiały na temat przywództwa sytuacyjnego Blancharda, takie jak książki („Jednominutowy Menedżer”), publikacje PDF czy materiały szkoleniowe, są szeroko dostępne w księgarniach, na stronach ośrodków szkoleniowych oraz w zasobach online.

Poszukiwanie wartościowych materiałów o przywództwie sytuacyjnym przypomina poszukiwanie wiarygodnych źródeł wiedzy o marketingu, takich jak mój blog i podcast, które tworzę, aby dzielić się praktycznym doświadczeniem. Szukając materiałów, należy zwrócić uwagę na ich jakość i autora. Podobnie ja doradzam przy wyborze doradcy marketingowego, wskazując na konieczność weryfikacji jego doświadczenia i wiedzy specjalistycznej. Warto pamiętać, że materiały te mogą być częścią szerszych programów rozwojowych, tak jak pakiety godzinowych konsultacji marketingowych, które oferuję, obejmują przekazywanie wiedzy i konkretnych rozwiązań.

Zrozumienie podstaw modelu Blancharda i Herseya-Blancharda prowadzi do jego głównego elementu praktycznego zastosowania: różnorodnych stylów przywództwa, które lider może świadomie wybrać w zależności od zdiagnozowanej sytuacji.

Jakie są różne style przywództwa w modelu sytuacyjnym i kiedy je stosować?

Model sytuacyjny wyróżnia cztery główne style przywództwa – Instruowanie (S1), Konsultowanie (S2), Wspieranie (S3) i Delegowanie (S4) – które stosuje się w zależności od poziomu gotowości pracownika.

Jakie są różne style przywództwa w modelu sytuacyjnym i kiedy je stosować?

Te cztery style przywództwa można postrzegać jako zestaw narzędzi w rękach lidera. W mojej pracy wykorzystuję różne kanały marketingowe, takie jak Google Ads, Meta Ads czy Tik Tok Ads, dobierając je precyzyjnie do celu i grupy odbiorców. Podobnie lider sytuacyjny sięga po odpowiedni styl, aby najskuteczniej wpłynąć na pracownika w danej sytuacji. Świadomy wybór stylu jest decydujący dla efektywności, tak jak dokładny dobór kanałów marketingowych jest podstawą skutecznego dotarcia do klientów. Aby być w pełni skutecznym, lider musi nie tylko znać, ale i potrafić swobodnie stosować wszystkie cztery style. Analogicznie, ja oferuję kompleksowe usługi, ponieważ wiem, że tylko całościowe podejście do marketingu przynosi najlepsze rezultaty.

Pierwszym stylem, niezbędnym zwłaszcza na początku drogi pracownika z nowym zadaniem, jest styl dyrektywny, oparty na jasnym instruowaniu.

Czym charakteryzuje się styl dyrektywny (instruowanie S1)?

Styl dyrektywny (S1) charakteryzuje się wysokim poziomem zachowań zadaniowych lidera i niskim relacyjnych, polega na wydawaniu jasnych instrukcji i ścisłym nadzorze, stosowany jest wobec pracowników o niskich kompetencjach i wysokim zaangażowaniu (R1).

Styl S1, czyli instruowanie, jest niezbędny na początkowym etapie, na przykład przy wprowadzaniu nowego produktu na rynek. W takiej sytuacji zespół, mimo entuzjazmu, może potrzebować jasnych, konkretnych wytycznych od eksperta – podobnie jak firmy potrzebują mojego doradztwa przy tworzeniu strategii marketingowej. Wydawanie klarownych instrukcji w tym stylu przypomina precyzyjne wyjaśnianie poszczególnych etapów procesu doradztwa, które przedstawiam klientom. Lider w stylu S1 koncentruje się na pytaniach „co i jak dokładnie trzeba zrobić”, co jest analogiczne do mojej pracy, gdzie skupiam się na tworzeniu i implementacji skutecznych i precyzyjnie określonych strategii.

Kiedy pracownik napotyka trudności i jego zaangażowanie spada, lider musi zmienić podejście, stosując styl trenerski, który łączy instrukcje ze wsparciem.

Kiedy lider powinien zastosować styl trenerski (konsultowanie S2)?

Styl trenerski (S2) charakteryzuje się wysokim poziomem zachowań zarówno zadaniowych, jak i relacyjnych, a lider stosuje go wobec pracowników o niskich kompetencjach i niskim zaangażowaniu (R2), aby ich wesprzeć i odbudować motywację, wyjaśniając decyzje i zachęcając do pytań.

Styl S2, czyli konsultowanie, wymaga od lidera dużego zaangażowania w rozmowę, wyjaśnianie i przekonywanie. Przypomina to prowadzone przeze mnie konsultacje marketingowe, gdzie konieczne jest zrozumienie potrzeb klienta i wspólne szukanie najlepszych rozwiązań. Celem tego stylu jest nie tylko nauka, ale i odbudowa zaangażowania. Jest to zbieżne z celem optymalizacji prowadzonych działań marketingowych u klienta – często trzeba nie tylko wskazać, co poprawić, ale też przywrócić wiarę w sukces kampanii. Lider w stylu S2 działa trochę jak mentor, dzieląc się wiedzą i wspierając. Rezonuje to z moim podejściem, gdzie regularnie dzielę się wiedzą na blogu i w podcaście, aby pomagać innym.

Pracownicy, którzy posiadają już umiejętności, ale potrzebują bodźca do działania lub wsparcia w trudnych chwilach, najlepiej odnajdą się pod przywództwem w stylu wspierającym.

Na czym polega styl wspierający (S3) i wspieraniu pracownika?

Styl wspierający (S3) charakteryzuje się niskim poziomem zachowań zadaniowych i wysokim relacyjnych, polega na budowaniu pewności siebie i motywacji u pracownika, który posiada kompetencje, ale wykazuje zmienne lub niskie zaangażowanie (R3), często przez wspólne podejmowanie decyzji i aktywne słuchanie.

Styl S3 koncentruje się na budowaniu zaufania i pewności siebie pracownika, co jest podobne do mojej pracy, gdy pomagam firmom w budowaniu pozytywnego wizerunku w internecie. W tym stylu lider mocno skupia się na relacji. Jest to szczególnie istotne w sytuacjach wymagających zarządzania działaniami marketingowymi w kryzysie, gdzie zespół potrzebuje silnego wsparcia emocjonalnego. Wspólne podejmowanie decyzji, charakterystyczne dla S3, odzwierciedla partnerskie podejście, które można znaleźć w moich konsultacjach, gdzie blisko współpracuję z klientami przy tworzeniu strategii. Skuteczne wspieranie pracownika na tym etapie jest inwestycją w jego przyszłą samodzielność.

Kiedy pracownik osiągnie pełną samodzielność i wysokie zaangażowanie, rolą lidera staje się przede wszystkim delegowanie zadań, co jest esencją ostatniego stylu.

W jakich okolicznościach najlepsze jest delegowanie (S4) zadań?

Delegowanie (S4), charakteryzujące się niskim poziomem zarówno zachowań zadaniowych, jak i relacyjnych lidera, jest najskuteczniejsze w okolicznościach, gdy pracownik posiada wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie (R4), będąc w pełni gotowym i zdolnym do samodzielnego wykonania zadania i podejmowania decyzji.

Styl S4, czyli delegowanie, jest naturalnym i pożądanym krokiem w rozwoju pracownika. Pozwala on firmom efektywnie skalować działalność, ponieważ liderzy mogą skupić się na zadaniach strategicznych, przekazując działania operacyjne kompetentnym członkom zespołu. Delegowanie zadań jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik ma pełne zaufanie do swoich umiejętności. Jest to wynik wcześniejszego wsparcia i rozwoju, podobnie jak ja, pomagając firmom optymalizować działania, przekazuję im narzędzia do samodzielności. W tym stylu lider przekazuje odpowiedzialność. To konieczne w zaawansowanych projektach, takich jak prowadzenie kampanii PPC czy projektowanie lejków sprzedażowych, gdzie specjaliści muszą działać autonomicznie.

Skoro poznaliśmy cztery style przywództwa, następnym krokiem jest nauczenie się, jak prawidłowo zdiagnozować poziom gotowości pracownika – czynnik, który decyduje o wyborze najskuteczniejszego stylu w danej sytuacji.

Jak ocenić poziom gotowości (dojrzałości) pracowników do wykonania zadania?

Poziom gotowości pracownika do wykonania zadania ocenia się, analizując dwa wymiary: jego kompetencje (wiedzę i umiejętności) oraz zaangażowanie (chęci i motywację).

Ocena poziomu dojrzałości pracownika to etap, który można porównać do audytu marketingowego, jaki przeprowadzam na początku współpracy z każdym klientem. Celem jest zrozumienie aktualnej sytuacji i zdiagnozowanie potrzeb. Taka ocena wymaga wnikliwości i empatii, podobnie jak w mojej pracy, gdzie kładę ogromny nacisk na zrozumienie potrzeb klientów przed przystąpieniem do opracowania jakiejkolwiek strategii. Właściwa diagnoza gotowości pozwala liderowi dobrać odpowiednie „narzędzia”, czyli styl przywództwa. Jest to analogiczne do mojej pracy, gdzie dobieram kanały marketingowe w zależności od celów, budżetu i możliwości klienta.

Aby dokonać trafnej oceny gotowości, lider musi dokładnie przeanalizować dwa aspekty charakteryzujące pracownika w kontekście danego zadania.

Jakie są wymiary gotowości: kompetencje i zaangażowanie pracownika?

Wymiarami gotowości pracownika są jego kompetencje, czyli wiedza i umiejętności potrzebne do wykonania zadania, oraz zaangażowanie, obejmujące chęci, motywację i pewność siebie.

Kompetencje to twarde umiejętności i wiedza. Można je porównać do mojego 14-letniego doświadczenia i specjalistycznej wiedzy w SEO i marketingu, które stanowią fundament mojego doradztwa. Z kolei zaangażowanie to motywacja i pewność siebie. Są one niezbędne do realizacji ambitnych celów, takich jak skalowanie działalności biznesowej czy wprowadzanie nowego produktu na rynek – celów, do których dążą moi klienci. Należy pamiętać, że oba te wymiary muszą być ocenione w kontekście konkretnego zadania. Podobnie ja, analizując potencjał rynkowy, robię to zawsze dla konkretnego produktu lub usługi, a nie w próżni.

Rozumiejąc wymiary gotowości, możemy przejść do konkretnych profili pracowników, zaczynając od tych, którzy są pełni zapału, ale jeszcze uczą się fachu.

Jak zdiagnozować pracownika o niskich kompetencjach, ale wysokim zaangażowaniu (D1), np. nowo przystępującego?

Pracownika na poziomie gotowości D1, charakteryzującego się niskimi kompetencjami, ale wysokim zaangażowaniem, można zdiagnozować obserwując jego entuzjazm do nauki połączony z brakiem wiedzy lub umiejętności w konkretnym obszarze zadania, co często dotyczy nowych członków zespołu.

Diagnoza poziomu D1 to rozpoznanie entuzjazmu, któremu towarzyszy potrzeba nauki. Można to porównać do sytuacji firmy wprowadzającej nowy produkt na rynek – początkowe zaangażowanie zespołu jest zwykle wysokie, ale może brakować mu specyficznej wiedzy rynkowej. Tacy pracownicy są „nowi” w kontekście danego zadania, podobnie jak moi nowi klienci mogą być pełni zapału, ale potrzebować kompleksowej strategii i jasnych wskazówek. Rozpoznanie, że dany pracownik jest na tym poziomie, jest konieczne, aby zastosować wobec niego odpowiedni styl (S1), co jest analogiczne do precyzyjnego doboru kanałów marketingowych na wczesnym etapie kampanii.

Kolejnym wyzwaniem jest postępowanie z pracownikami, którym nie tylko brakuje umiejętności, ale również utracili motywację.

Jak postępować z pracownikiem o pewnych/niskich kompetencjach i niskim zaangażowaniu (D2), który wykazuje niski poziom chęci lub brak wiary we własne siły?

Z pracownikiem na poziomie D2, posiadającym niskie kompetencje i niskie zaangażowanie, należy postępować stosując styl trenerski (S2), który łączy wysokie wsparcie zadaniowe i relacyjne, aby pomóc mu zdobyć umiejętności i odbudować wiarę we własne siły oraz motywację.

Postępowanie z pracownikiem na poziomie D2, który wykazuje niski poziom chęci lub stracił motywację z powodu braku wiary we własne siły, można porównać do sytuacji, gdy firma potrzebuje optymalizacji prowadzonych działań marketingowych. Wymaga to nie tylko wskazania błędów (aspekt zadaniowy), ale i odbudowy wiary w sukces (aspekt relacyjny). Styl S2 jest tu idealny, ponieważ łączy kierowanie ze wsparciem. To konieczne także w zarządzaniu działaniami marketingowymi w sytuacjach kryzysowych, gdzie trzeba jednocześnie działać i podtrzymywać morale zespołu. Rozpoznanie przyczyn niskiego zaangażowania jest tak samo ważne, jak zrozumienie potrzeb klienta w mojej pracy – bez tego nie można skutecznie pomóc.

Pracownicy, którzy osiągnęli wysoki poziom kompetencji, ale z różnych powodów stracili zapał, wymagają innego rodzaju wsparcia, skupionego na relacji i motywacji.

Jak wspierać pracownika z wystarczających kompetencjach, ale zmiennym zaangażowaniem (D3), być może z powodu znudzenia zadaniem?

Pracownika na poziomie D3, posiadającego wystarczające kompetencje, ale zmienne zaangażowanie, należy wspierać stosując styl partycypacyjny (S3), koncentrujący się na budowaniu relacji i motywacji, często poprzez włączanie go w proces decyzyjny i aktywne słuchanie.

Styl S3 angażuje pracownika w proces podejmowania decyzji, co jest niezwykle ważne, gdy jego zaangażowanie jest chwiejne, na przykład z powodu znudzenia zadaniem. Podobnie ja włączam klientów w proces tworzenia strategii marketingowych, aby zwiększyć ich zaangażowanie w jej późniejsze wdrożenie. Wspieranie pracownika na poziomie D3 to inwestycja w cenne zasoby firmy, co jest zbieżne z celem skalowania działalności biznesowej, które wymaga utrzymania i motywowania pracowników. Lider w stylu S3 działa bardziej jak partner, co jest fundamentalne w budowaniu długoterminowych relacji, zarówno z pracownikami, jak i klientami, w kontekście strategii utrzymania klienta, o której często piszę.

Ostatnim poziomem gotowości jest ten, w którym pracownik jest w pełni samodzielny, posiadając zarówno kompetencje, jak i wysokie zaangażowanie.

Kiedy pracownik jest w pełni gotowy i potrafi samodzielnie wykonać zadanie (D4)?

Pracownik jest w pełni gotowy na poziomie D4, gdy posiada wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie do samodzielnego wykonania zadania, co oznacza, że potrafi działać autonomicznie i podejmować odpowiedzialność.

Pracownik na poziomie D4 to ekspert w swojej dziedzinie. Można go porównać do mnie – jako ekspert SEO z 14-letnim doświadczeniem potrafię samodzielnie prowadzić złożone i wymagające projekty. W przypadku takiego pracownika najlepszym stylem jest delegowanie (S4), które pozwala mu na pełną autonomię. Jest to zbieżne ze sposobem, w jaki realizuję kompleksowe usługi pozycjonowania, gdzie często mój zespół specjalistów działa z dużą samodzielnością. Osiągnięcie poziomu D4 przez pracownika jest celem jego rozwoju, podobnie jak moim celem jest przyczynianie się do wzrostu sprzedaży i rozpoznawalności marki klientów. W obu przypadkach chodzi o osiągnięcie wysokiej efektywności i samodzielności.

Posiadając wiedzę o stylach przywództwa i umiejętność diagnozowania poziomu gotowości pracowników, następnym krokiem jest praktyczne wdrożenie tej wiedzy w codziennym zarządzaniu zespołem.

Jak skutecznie wdrożyć przywództwo sytuacyjne w codziennej pracy?

Skuteczne wdrożenie przywództwa sytuacyjnego wymaga od lidera ciągłej diagnozy poziomu gotowości pracowników, świadomego wyboru i elastycznego stosowania odpowiedniego stylu przywództwa oraz efektywnej komunikacji.

Wdrożenie przywództwa sytuacyjnego to proces, który można porównać do wdrażania działań marketingowych, które opisuję w moim procesie doradztwa – wymaga on planowania, działania i stałego monitorowania. Kluczem do sukcesu jest świadome działanie i elastyczność. Są to cechy niezbędne przy prowadzeniu kampanii reklam płatnych (PPC), gdzie trzeba na bieżąco reagować na zmieniające się warunki rynkowe i wyniki. Skuteczne wdrożenie tego modelu wymaga zaangażowania i ciągłej nauki, podobnie jak ja, dzieląc się wiedzą na blogu i w podcaście, wspieram rozwój umiejętności marketingowych i menedżerskich u innych.

Sednem wdrożenia jest umiejętność szybkiego i trafnego decydowania, który styl przywództwa będzie najbardziej efektywny w danej, unikalnej sytuacji z konkretnym pracownikiem.

Jak wygląda proces podejmowania decyzji o wyborze odpowiedniego stylu przywództwa w danej sytuacji?

Proces podejmowania decyzji o wyborze stylu przywództwa polega na zdiagnozowaniu poziomu gotowości pracownika w kontekście konkretnego zadania i świadomym dopasowaniu do niego odpowiedniego stylu (S1-S4).

Ten proces można opisać jako sekwencję logicznych kroków: diagnoza, wybór stylu i działanie. Przypomina to etapy mojego procesu doradztwa marketingowego, który obejmuje audyt, tworzenie strategii i wdrażanie działań. Konieczna jest trafna diagnoza na samym początku, podobnie jak w mojej pracy, gdzie naciskam na dokładny dobór kanałów marketingowych dopiero po wnikliwej analizie sytuacji. Decyzja o wyborze stylu jest decyzją strategiczną, tak jak opracowywanie przeze mnie strategii marketingowych, które mają prowadzić do realnego wzrostu biznesu klienta.

Podejmując decyzję, lider musi pamiętać o konieczności elastycznego dostosowania swojego zachowania – nie tylko do zadania, ale przede wszystkim do osoby, która ma je wykonać.

Jak dostosować zachowania lidera do potrzeb pracownika, wykonywania zadań i tego, jak nastawiony jest pracownik?

Dostosowanie zachowań lidera polega na elastycznym modyfikowaniu poziomu wsparcia zadaniowego i relacyjnego w zależności od zdiagnozowanych potrzeb pracownika (kompetencji i zaangażowania) oraz specyfiki wykonywanego zadania.

Adaptacja zachowań lidera to ciągły proces, a nie jednorazowa decyzja. Można go porównać do optymalizacji prowadzonych przeze mnie działań marketingowych, które modyfikuję na bieżąco w odpowiedzi na ich efektywność. Różne zadania wymagają różnego podejścia – prowadzenie kampanii Google Ads to coś innego niż tworzenie długofalowej strategii utrzymania klienta. Lider musi więc dostosować swój styl do celu i tego, jak w danym momencie nastawiony jest pracownik. Kluczem jest obserwacja i reagowanie na sygnały wysyłane przez pracownika. Jest to podobne do projektowania stron pod kątem UX/UI, gdzie projekt dostosowuje się do zachowań i potrzeb użytkowników.

Niezależnie od wybranego stylu, fundamentem skutecznego przywództwa sytuacyjnego jest otwarta i dwustronna komunikacja z zespołem.

Jaką rolę odgrywa komunikacja a przywództwo sytuacyjne, w tym udzielanie informacji zwrotnych?

Komunikacja, w tym regularne udzielanie informacji zwrotnych, jest fundamentalnym elementem przywództwa sytuacyjnego, umożliwiającym diagnozę poziomu gotowości, wyjaśnianie decyzji oraz wspieranie rozwoju pracownika.

Otwarta i regularna komunikacja jest niezbędna do budowania zaufania. Jest to istotne zarówno w relacji lider-pracownik, jak i konsultant-klient, gdzie zawsze kładę nacisk na pełne zrozumienie potrzeb. Udzielanie informacji zwrotnych, zarówno tych pozytywnych, jak i konstruktywnych, jest potężnym narzędziem rozwoju. Można je porównać do monitorowania skuteczności działań marketingowych, które pozwala na optymalizację i korygowanie strategii. Różne style przywództwa wymagają odmiennego typu komunikacji – od dyrektywnych poleceń (S1) po wspierające, empatyczne rozmowy (S3). Odzwierciedla to różne formy, w jakich dzielę się wiedzą: przez konkretne artykuły na blogu, luźniejsze rozmowy w podcaście czy bezpośrednie konsultacje.

Jednym z celów przywództwa sytuacyjnego jest rozwój pracowników i budowanie ich gotowości do podejmowania coraz bardziej ambitnych zadań.

Jak zachęcać pracowników do podejmowania nowych wyzwań?

Zachęcanie pracowników do podejmowania nowych wyzwań wymaga zdiagnozowania ich poziomu gotowości w kontekście nowego zadania i zapewnienia odpowiedniego wsparcia (od instruowania po wspieranie), a także celebrowania postępów i łączenia wyzwań z ich rozwojem.

Kiedy lider chce, aby pracownik podjął się nowego zadania, najpierw musi zdiagnozować jego początkową gotowość (często będzie to poziom D1). Następnie zapewnia mu odpowiednie wsparcie, stosując adekwatny styl. Jest to podobne do tego, jak ja pomagam firmom w bezpiecznym wprowadzaniu nowego produktu na rynek, dostarczając im sprawdzoną strategię i wsparcie na każdym etapie. Podejmowanie nowych wyzwań jest formą rozwoju, która bezpośrednio przyczynia się do skalowania działalności biznesowej, tak jak rozwój umiejętności zespołu jest niezbędny dla wzrostu całej firmy. Zachęta powinna być zawsze dostosowana do indywidualnych motywacji, co wymaga zrozumienia potrzeb pracowników, podobnie jak ja muszę najpierw zrozumieć potrzeby moich klientów.

Teoria przywództwa sytuacyjnego znajduje swoje odzwierciedlenie w licznych, codziennych sytuacjach menedżerskich, gdzie elastyczność jest kluczem do sukcesu.

Jakie są praktyczne przykłady przywództwa sytuacyjnego?

Praktyczne zastosowania przywództwa sytuacyjnego obejmują między innymi instruowanie nowego pracownika (S1/D1), coaching pracownika z trudnościami (S2/D2), wspieranie doświadczonego, ale niezmotywowanego członka zespołu (S3/D3) oraz delegowanie zadań w pełni kompetentnym i zaangażowanym specjalistom (S4/D4).

W codziennej pracy menedżera przykłady te widać na każdym kroku. Lider może zarządzać specjalistą od kampanii PPC, stosując styl S4 (delegowanie), a jednocześnie wspierać osobę odpowiedzialną za tworzenie stron internetowych, używając stylu S3 (wspieranie) lub S2 (coaching), w zależności od jej aktualnych potrzeb. Zadania, o których piszę na swoim blogu, takie jak budowanie marki osobistej czy analiza potencjału rynkowego, również mogą być delegowane lub realizowane pod nadzorem, z wykorzystaniem różnych stylów. Praktyczne zastosowanie tego modelu prowadzi do wymiernych korzyści, takich jak wzrost sprzedaży i rozpoznawalności marki – celów, które realizuję dla moich klientów.

Elastyczność przywództwa sytuacyjnego sprawia, że jest ono szczególnie cenne w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym, gdzie adaptacja jest konieczna dla przetrwania i rozwoju.

Jak przywództwo sytuacyjne pomaga w przystosowaniu się do nowej sytuacji lub do nowych warunków?

Przywództwo sytuacyjne pomaga w przystosowaniu się do nowych warunków, umożliwiając liderowi szybką diagnozę zmieniającego się poziomu gotowości pracowników i elastyczne dostosowanie stylu zarządzania do nowych wyzwań.

Elastyczność jest istotna w obliczu zmian. To szczególnie widoczne w sytuacjach kryzysowych, w których pomagam zarządzać marketingiem. Lider musi wtedy błyskawicznie adaptować swoje podejście do zespołu, którego poziom gotowości mógł się gwałtownie zmienić (np. z D4 na D2 z powodu stresu i niepewności). Przywództwo sytuacyjne daje ramy do reagowania na zmieniające się zaangażowanie pracowników, wywołane na przykład nowymi celami czy problemami. Podobnie ja pomagam firmom optymalizować działania marketingowe w odpowiedzi na zmieniające się wyniki. Umiejętność adaptacji stylu przez lidera jest tak samo ważna, jak zdolność firmy do przystosowania się do nowych warunków rynkowych, w czym specjalizuję się jako doradca.

Wdrożenie przywództwa sytuacyjnego w codziennej praktyce, choć wymaga wysiłku i elastyczności, przynosi szereg wymiernych korzyści, choć nie jest pozbawione pewnych wyzwań, które warto wziąć pod uwagę.

Jakie korzyści i wyzwania niesie ze sobą stosowanie przywództwa sytuacyjnego?

Stosowanie przywództwa sytuacyjnego przynosi liczne korzyści, takie jak zwiększona efektywność, rozwój pracowników i wzrost zaangażowania, ale wiąże się również z wyzwaniami, w tym potrzebą wysokich umiejętności lidera i potencjalną czasochłonnością.

Korzyści płynące z tego modelu można bezpośrednio przełożyć na cele biznesowe, takie jak skalowanie działalności czy zwiększenie sprzedaży. Są one znacznie łatwiejsze do osiągnięcia w zespołach, gdzie menedżerowie potrafią elastycznie zarządzać. Główne wyzwanie to potrzeba ciągłego rozwoju umiejętności samego lidera. Można to porównać do konieczności nieustannego doskonalenia wiedzy specjalistycznej w dynamicznym świecie marketingu internetowego, co jest moją codziennością. Mimo tych wyzwań, inwestycja w rozwój umiejętności przywództwa sytuacyjnego przynosi długoterminowe zyski. Jest to analogiczne do inwestycji w kompleksowe usługi SEO, która zapewnia długotrwały wzrost widoczności i wyników.

Chociaż przywództwo sytuacyjne jest uniwersalnym modelem, jego efektywność może być szczególnie widoczna w określonych, często wymagających okolicznościach.

W jakich okolicznościach przywództwo sytuacyjne jest najbardziej efektywne, na przykład w sytuacjach kryzysowych?

Przywództwo sytuacyjne jest wysoce efektywne w różnorodnych środowiskach pracy, zwłaszcza w dynamicznych zespołach, podczas wdrażania zmian, w sytuacjach kryzysowych oraz wszędzie tam, gdzie konieczne jest indywidualne podejście do pracownika.

Jego skuteczność jest szczególnie widoczna w sytuacjach kryzysowych, w których często doradzam. Szybka adaptacja stylu lidera do zmieniających się potrzeb zestresowanego zespołu jest wtedy decydująca. Model ten sprawdza się również doskonale w pracy z różnorodnymi zespołami, gdzie każdy pracownik może potrzebować innego podejścia, podobnie jak ja dostosowuję strategie marketingowe do precyzyjnie zdefiniowanych grup odbiorców. Elastyczność przywództwa sytuacyjnego jest nieoceniona wszędzie tam, gdzie pojawiają się nowe wyzwania lub zmieniają się warunki – czyli w środowisku, które jest naturalnym otoczeniem dla dynamicznego marketingu internetowego.

Aby jeszcze lepiej zrozumieć istotę przywództwa sytuacyjnego, warto spojrzeć na nie w kontekście innych, odmiennych koncepcji zarządzania, które skupiają się na innych aspektach roli lidera i jego wpływu na zespół oraz organizację.

Czym przywództwo sytuacyjne różni się od innych koncepcji, takich jak przywództwo etyczne czy przywództwo 5.0?

Przywództwo sytuacyjne różni się od koncepcji takich jak przywództwo etyczne (skupione na wartościach) czy przywództwo 5.0 Maxwella (oparte na poziomach wpływu) tym, że koncentruje się przede wszystkim na elastycznym dopasowaniu stylu lidera do poziomu gotowości pracownika i specyfiki zadania.

Podczas gdy przywództwo sytuacyjne skupia się na mechanizmie „jak” zarządzać w konkretnej sytuacji, inne koncepcje, jak przywództwo etyczne, odpowiadają na pytanie „dlaczego” i koncentrują się na wartościach. Jest to niezwykle istotne w budowaniu zaufania w biznesie, podobnie jak ja kładę nacisk na budowanie pozytywnego wizerunku firmy w internecie. Przywództwo sytuacyjne to model elastycznego działania, podczas gdy inne podejścia mogą być bardziej stałe. W praktyce skuteczny lider często łączy elementy różnych teorii, aby osiągnąć cele takie jak wzrost sprzedaży i rozpoznawalności marki. Zrozumienie tych różnic pomaga w wyborze najlepszego podejścia, podobnie jak ja pomagam firmom wybrać odpowiednie kanały i strategie marketingowe.

Jedną z ważnych, choć odmienną od sytuacyjnej, koncepcji jest przywództwo etyczne, kładące nacisk na wartości i moralność lidera.

Czym jest przywództwo etyczne i kiedy mówimy, że etyczne przywództwo to sytuacja w której kadra kierownicza…?

Przywództwo etyczne to styl zarządzania, w którym kadra kierownicza kieruje się zasadami moralnymi i wartościami, promując uczciwość, sprawiedliwość i odpowiedzialność w organizacji oraz będąc wzorem pozytywnych zachowań dla pracowników.

Etyczne przywództwo jest fundamentem zaufania w każdym zespole i całej organizacji. To ważne dla budowania pozytywnego wizerunku firmy, na czym tak bardzo zależy moim klientom. Chociaż przywództwo sytuacyjne dotyczy stylu działania, etyka stanowi jego nienaruszalną podstawę i wpływa na każdy z czterech stylów. Podobnie moje wartości wpływają na sposób, w jaki prowadzę konsultacje marketingowe. Lider etyczny działa spójnie z wartościami, co jest szczególnie ważne w sytuacjach wymagających trudnych decyzji, tak jak zarządzanie działaniami marketingowymi w kryzysie wymaga jasnych i uczciwych zasad postępowania.

Inną koncepcją jest przywództwo 5.0 (wg Maxwella), które opisuje rozwój lidera przez kolejne poziomy wpływu i relacji.

Jakie są założenia przywództwa 5.0, znanego też jako przywództwo 5 stopnia według Maxwella?

Przywództwo 5.0, oparte na koncepcji Johna Maxwella o 5 poziomach przywództwa, zakłada, że wpływ lidera rozwija się od pozycji formalnej do poziomu szacunku i osobistego wpływu, osiągając najwyższy stopień poprzez rozwijanie innych liderów.

Model Maxwella można postrzegać jako ścieżkę rozwoju lidera, gdzie najwyższe poziomy opierają się na rozwijaniu innych i budowaniu autentycznego szacunku. Jest to zbieżne z moją rolą jako eksperta i doradcy, który pomaga rozwijać biznesy swoich klientów, a nie tylko realizować pojedyncze zadania. Przywództwo sytuacyjne może być potężnym narzędziem, które pomaga liderowi wspinać się na wyższe poziomy w modelu Maxwella, na przykład poprzez skuteczne rozwijanie pracowników (poziom 4). Moje konsultacje i pakiety godzinowe również koncentrują się na przekazywaniu wiedzy i budowaniu samodzielności klienta. Oba modele podkreślają znaczenie relacji z ludźmi, choć przywództwo 5.0 bardziej skupia się na długoterminowym wpływie, co rezonuje z celem budowania trwałego, pozytywnego wizerunku firmy w internecie.

Zrozumienie teorii przywództwa sytuacyjnego to pierwszy krok, kolejnym jest rozwój praktycznych umiejętności, a do tego niezbędne są odpowiednie zasoby edukacyjne i możliwości szkoleniowe.

Gdzie szukać dodatkowych zasobów i szkoleń z zakresu przywództwa sytuacyjnego?

Dodatkowe zasoby i szkolenia z zakresu przywództwa sytuacyjnego można znaleźć w książkach, artykułach, kursach online, warsztatach, u wyspecjalizowanych firm szkoleniowych oraz doradców.

Dostępnych jest wiele rodzajów materiałów, w tym blogi i podcasty – podobne do tych, które sam prowadzę – stanowiące cenne i często bezpłatne źródła wiedzy. Warto poszukiwać szkoleń i konsultacji, które oferują spersonalizowane podejście, tak jak moje pakiety godzinowych konsultacji marketingowych są zawsze dostosowane do indywidualnych potrzeb klienta. Przy wyborze zasobów lub szkoleń należy kierować się doświadczeniem i wiedzą prowadzących. Podobnie ja doradzam przy wyborze doradcy marketingowego, zwracając uwagę na jego specjalistyczną wiedzę i udokumentowane doświadczenie.

Praktyczna nauka przywództwa sytuacyjnego często odbywa się poprzez interaktywne ćwiczenia i warsztaty, w tym te oparte na modelu Blancharda.

Czy dostępne są ćwiczenia i szkolenia z przywództwa sytuacyjnego, w tym szkolenia dotyczące modelu Blancharda?

Tak, dostępne są liczne ćwiczenia, warsztaty i szkolenia z przywództwa sytuacyjnego, często oparte na modelu Blancharda (np. SLII®), oferowane przez wyspecjalizowane firmy szkoleniowe.

Trzeba podkreślić praktyczny charakter takich szkoleń i ćwiczeń, które pozwalają przełożyć teorię na realne działania. Podobnie ja w swojej pracy koncentruję się na tworzeniu i implementacji skutecznych strategii, a nie na samej teorii. Ćwiczenia pomagają rozwijać umiejętności diagnostyczne i adaptacyjne lidera, które są niezbędne na przykład do efektywnego prowadzenia kampanii PPC czy projektowania lejków sprzedażowych. Warto szukać szkoleń, które oferują indywidualne podejście lub mentoring, co jest formą wsparcia podobną do bezpośrednich konsultacji ze mną.

Biorąc pod uwagę globalny charakter koncepcji przywództwa sytuacyjnego, wiele wartościowych materiałów źródłowych i rozwijających temat dostępnych jest w języku angielskim.

Jakie materiały na temat przywództwa sytuacyjnego są dostępne po angielsku?

Na temat przywództwa sytuacyjnego dostępnych jest wiele materiałów w języku angielskim, obejmujących książki, artykuły naukowe, kursy online oraz materiały wideo.

Książki po angielsku o przywództwie sytuacyjnym

  • „Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources” autorstwa Paula Herseya i Kena Blancharda. To fundamentalna publikacja, w której po raz pierwszy przedstawiono teorię przywództwa sytuacyjnego.
  • „Leadership and the One Minute Manager: Increasing Effectiveness Through Situational Leadership® II” autorstwa Kena Blancharda, Patricii Zigarmi i Drei Zigarmi. Książka ta przedstawia zaktualizowaną wersję modelu, znaną jako Przywództwo Sytuacyjne II (Situational Leadership® II).
  • „Leading at a Higher Level” Kena Blancharda. Autor zebrał w niej swoją wiedzę na temat światowej klasy przywództwa, oferując wskazówki, które pomogły wielu organizacjom.

Artykuły i publikacje naukowe o przywództwie sytuacyjnym

Środowisko akademickie i biznesowe regularnie publikuje artykuły i wyniki badań na temat przywództwa sytuacyjnego. Prace te często analizują zastosowanie modelu w różnych kontekstach organizacyjnych oraz jego wpływ na zaangażowanie pracowników i efektywność zespołów. Można je znaleźć w naukowych bazach danych oraz na portalach takich jak ResearchGate. Przykładowe tematy poruszane w publikacjach to:

  • zależności między modelem sytuacyjnym a realizowanym stylem kierowania,
  • wpływ przywództwa sytuacyjnego na zachowania obywatelskie w organizacji,
  • rola przywództwa w budowaniu kapitału ludzkiego.

Kursy online i szkolenia na temat przywództwa sytuacyjnego

Wiele firm szkoleniowych i platform e-learningowych oferuje kursy z zakresu przywództwa sytuacyjnego w języku angielskim. Są one dostępne zarówno dla klientów indywidualnych, jak i dla organizacji.

  • The Ken Blanchard Companies oferuje flagowy program Situational Leadership® II (SLII®), który jest dostępny w różnych formatach, w tym jako warsztaty stacjonarne i wirtualne.
  • Platformy takie jak Coursera, Udemy czy LinkedIn Learning często posiadają w swojej ofercie kursy na temat przywództwa sytuacyjnego prowadzone przez ekspertów z całego świata.
  • Niektóre firmy oferują dedykowane szkolenia dla menedżerów, które łączą naukę języka angielskiego z rozwojem umiejętności przywódczych, w tym z zakresu przywództwa sytuacyjnego.

Materiały wideo i prezentacje o przywództwie sytuacyjnym

  • YouTube – można tu znaleźć liczne filmy edukacyjne, wykłady i prezentacje na temat przywództwa sytuacyjnego, w tym wystąpienia samego Kena Blancharda.
  • TED Talks – Na platformie TED dostępne są inspirujące przemówienia liderów i ekspertów, które, choć nie zawsze bezpośrednio, to często nawiązują do zasad elastycznego i dostosowanego do sytuacji przywództwa.
  • SlideShare – to dobre źródło prezentacji na temat stylów przywództwa, które mogą być pomocne w zrozumieniu kluczowych koncepcji.

Spodobał Ci się mój artykuł? Udostępnij go u siebie!

Facebook
LinkedIn
X
Threads
Reddit

O autorze

Picture of Damian Węglarski

Damian Węglarski

Damian Węglarski to przedsiębiorca z pasją, który od 12 lat z sukcesem współtworzy rynek marketingu i reklamy w Polsce. Jest ekspertem SEO i pasjonatem marketingu z dyplomem ukończenia informatyki w zarządzaniu na Uniwersytecie Łódzkim. Jest założycielem i pomysłodawcą agencji interaktywnej Premium Digital, która gównie zajmuje się marketingiem internetowym czyli, SEO, Google Ads oraz tworzeniem stron.

Pozostałe artykuły

Czym są konsultacje marketingowe i dlaczego warto z nich skorzystać? Konsultacje marketingowe to usługi, które mają na celu pomóc przedsiębiorcom w osiągnięciu sukcesu na rynku.
Tworzenie efektywnych stron internetowych B2B: Kompleksowy przewodnik W dzisiejszym świecie cyfrowym, strony internetowe B2B odgrywają kluczową rolę w procesie sprzedaży i marketingu.

Skonsultuj marketing
online Twojej firmy